OPINIE: Ook op de werkvloer moet de jacht op labels stoppen
Net als in het onderwijs wordt er ook in bedrijven en overheden gejaagd op labels. Werkgevers eisen nog te vaak een officiële diagnose om neurodivergente medewerkers te ondersteunen. Zo lopen ze talent mis en laten ze potentieel onbenut.
Deze opinie werd gepubliceerd in het magazine Trends op 29 oktober 2024
De Pano-reportage ‘De jacht op labels’ deed afgelopen week heel wat stof opwaaien. Het aantal kinderen en jongeren met autisme en ADHD-diagnoses nam de voorbije jaren explosief toe in het onderwijs. Neurodivergente leerlingen gedijen minder goed op school, maar ze kunnen pas gepaste ondersteuning krijgen als ze eerst een diagnose kunnen voorleggen. Ze moeten officieel ‘abnormaal’ zijn. Zo krijg je dus een jacht op labels.
We kunnen als samenleving moeilijk om met de diversiteit van het menselijke brein. We houden vast aan een bepaald ‘normaal’. Iedereen die niet in dat hokje past, bestempelen we als een uitzondering met een afwijking of een gebrek. Of – even absurd – als iemand met bijna magische superpowers, zoals in Rain Man.
Die enge kijk is niet alleen een probleem op de schoolbanken, maar evengoed op de werkvloer. Neurodiversiteit is een fact of life. Wetenschappelijk onderzoek toont dat liefst 20 procent van de wereldbevolking niét aan deze norm voldoet en dus niét neurotypisch is. Toch modelleren bedrijven en overheden jobs, teams, processen en werkomgevingen naar de sociale norm. Te veel werkgevers beschouwen werknemers die anders denken, handelen en met de wereld omgaan als problematisch. Alleen als een diagnose of een label hun gedrag op de werkvloer verklaart, wordt diversiteit erkend en wordt er rekening mee gehouden.
Met die houding schieten werkgevers in hun eigen voet. Een diagnose is een individueel verhaal. Het kan helpen om zelfinzicht te geven, maar het geeft zelden een correct beeld van de specifieke noden, uitdagingen en sterktes van een persoon. Die verschillen heel sterk van persoon tot persoon. Door zoveel gewicht toe te kennen aan een diagnose of een label werken ze te vaak stigmatiserend. Amper 10 procent van de werknemers met een diagnose is hier open over tegenover hun (toekomstige) werkgever. Zo lopen ze ondersteuning mis, waardoor ze hun potentieel niet ten volle kunnen benutten. Zo verliezen werknemer en werkgever allebei.
Hoe kan het anders? Wel, laten we ons niet blindstaren op diagnoses. Net als in het onderwijs vereisen ook bedrijven en overheden nog te vaak labels om op de werkvloer neurodivergente medewerkers te ondersteunen. Is het zinvol en productief – of zelfs überhaupt haalbaar – om van 20 procent van je personeelsbestand een diagnose te vragen? Is het niet eenvoudiger en doeltreffender om uit te gaan van de diversiteit van het menselijke brein, en die neurodivergentie in te zetten als een troef? Uit onderzoek blijkt dat neurodiverse teams tot 30 procent productiever zijn dan homogene teams, de verschillende perspectieven zijn een grote troef.
Beschouw jezelf of je organisatie dus niet als de norm, maar kijk naar de sterktes en de noden van elke individuele werknemer of sollicitant. Creëer een veilige omgeving waarin mensen die ook op tafel durven gooien en er ruimte is voor dialoog. Sta open voor andere manieren van werken. Wij merken dat werkgevers soms bang zijn dat ze hun hele bedrijf moeten reorganiseren op maat van neurodivergente medewerkers. Maar vaak hebben kleine aanpassingen al een grote impact. Die impact reikt bovendien veel verder dan die groep van 20 procent. Het beste voorbeeld is de klassieke kantoortuin. Geloof ons, het zijn echt niet alleen de introverten, autistische werknemers of medewerkers met ADHD die de dood van de kantoortuin toejuichen en smeken om stilteplekken.
In het onderwijs is er, met vallen en opstaan en massa’s inzet van schoolteams, meer en meer aandacht voor neurodiversiteit. Het werkveld hinkt nog een beetje achterop. Maar de leerlingen van vandaag zijn de werknemers van morgen. Onze maatschappij moet af van de enge focus op diagnoses en labels. Als scholen, bedrijven, overheden,… standaard uitgaan van de diversiteit van het brein en iedereen de kans geven om de ideale werkcontext te vinden, boren we een enorm reservoir van talent aan. Laten we het debat dat Pano op gang trok gebruiken om dat momentum te grijpen.
Dietrich Moerman en Daphné De Troch zijn de oprichters van Bjièn, dat bedrijven versterkt met de kracht van neurodiversiteit